조직이란 개인이 달성하기 어려운 목표를 이루기 위해 함께 일하는 동료들과 구조화된 집단이고, 공동 목표를 달성하기 위해 개인과 집단으로 구성되는 구조화된 사회적 시스템이라 할 수 있습니다.
조직은 효과적인 기능을 수행하기 위해 조직구성원에게 적절한 역할과 권한을 직무에 따라 부여하여 효율적으로 추진하도록 큰 노력을 기울이지만, 그 기능에 대해 효율적인 수행을 못 하는 경우가 있습니다. 즉, 공식적인 권한의 분배와 역할의 배분이 조직의 효과성을 보장한다고 할 수 없는 것입니다.
복잡한 현대사회와 함께 코로나19와 같은 예견치 못한 상황 등의 급변하는 환경은 권한과 역할의 제 기능을 못 하는 영역의 범위가 커지고 있습니다. 외부환경의 변화와 복잡성 및 불확실성이 증가하는 환경 속에서 조직이 존속하기 위해서는 지속 가능한 혁신이 필요하게 되면서 조직의 목표달성을 위해 조직구성원들이 자발적으로 다양한 활동을 수행할 수 있는 부분이 중요하다는 문제의식이 제기되고 있는 것입니다(Gabor & Mahoney, 2010; Jung, 2014).
또한, 효과적이고 효율적인 대처를 위해서 조직구성원 간의 협력을 바탕으로 상호보완적이고 자발적으로 참여하여 긍정적인 조직의 성과를 달성하는 것이 필요합니다. 공식적인 역할이나 협력체계가 잘 수행되도록 하기 위해서는 조직구성원 사이에서 서로 협력하고, 명시된 역할 외에도 조직의 목표달성을 위해서 조직구성원들이 자발적으로 다양한 활동을 수행할 수 있는 부분이 중요하다는 문제에 대한 인식으로 시작된 연구가 바로 조직시민행동입니다(Podsakoff et al., 2003; Kim, 2009).
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조직시민행동(OCB; Organizational Citizenship Behavior)
조직시민행동은 계약에 따른 보상을 할 수 없거나 공식적인 역할 규범으로 강제할 수는 없지만 조직의 효율성을 증진 시키는 직무 관련 행동이라는 개념으로 제시되었다. 조직시민행동은 친 사회적 행동의 특수한 형태이며, 조직에 이익을 주지만 직접적으로 보상을 받지 않으며, 조직구성원들이 조직의 성공에 기여하는 협력의 한 형태이다(Organ, 1990).
조직시민행동에 대한 개념은 다양하게 정의되고 있는데, Beteman & Organ(1983)은 조직구성원이 행동에 대한 명백한 보상이나 실행을 위해 훈련받은 것이 아니고, 업무규정을 넘어서는 개인 스스로의 행동을 의미한다고 하였다. 또한, 창의적인 아이디어를 제안하며, 시간을 허비하지 않으려는 행동, 동료들을 돕거나, 동료를 위해 자발적으로 부담을 지는 행위 등도 포함 한다(Yoon & Yu, 2015).
조직시민행동은 공식적인 보상체계에 의해서 직접적 혹은 명시적으로 인정되지는 않지만, 개인의 자유로운 선택 때문에 자발적으로 조직 효과성을 높이고자 하는 개인행동이라 할 수 있다(Bateman & Organ, 1983; Organ, 1988; LePine, et al., 2002; Han, 2016).
Smith, Organ, & Near(1983)는 초기에 조직시민행동을 이타심(altruism)과 순응(compliance) 두 가지 차원으로 설명하고, 이후 Organ(1988)은 비불평성(sportsmanship), 예의(courtesy), 시민의식(civic virtue)의 세 가지 개념을 추가하였고, Organ(1988)의 조직시민행동에 대한 정의가 많은 연구에서 보편적으로 받아들여지고 있다.
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조직시민행동의 하위요인
조직시민행동이 조직에 기여할 것이라는 암묵적인 기대가 실제 실현되는지를 알아보기 위한 연구는 다양한 실증분석을 통해 검증되고 있는 가운데, 조직시민행동으로 부정적인 결과가 나타날 수 있다는 연구도 있다.
특히 역할갈등과 모호성이 조직시민행동과 관련이 깊으며, 역할갈등이나 역할 모호성을 겪는 사람이 조직시민행동을 할 가능성이 적다는 보고가 있다(Eatough et al., 2011). Bolino et al.(2010)은 조직시민행동을 해야 하는 부담을 갖는 사람은 실제로 친 사회적 행동을 더 많이 보였으나 동시에 자신의 역할에 대해 과부하를 느끼는 것을 밝혔고, Culbertson & Mills(2011)는 공식적인 수행평가에 조직시민행동을 포함하게 되면 낮은 과업수행, 부정확한 평정, 평가 공정성에 대한 부정적 반응과 같은 부정적 결과를 초래한다고 하였다.
국내에서도 조직시민행동이 조직구성원 개인의 소진을 심화시키고, 조직과 가정 차원에서의 만족감을 하락시키는 실증결과도 있다(Lee et al., 2010; Kim et al., 2011).
그러나 대부분의 실증연구에서 조직시민행동이 조직성과에 긍정적인 영향을 나타내고 있음을 나타내고 있다.
오늘날 국제 경쟁으로 조직의 혁신, 생산성, 융통성, 변화하는 외부조건에 대한 적응 등이 중요시되면서 조직시민행동에 대한 이론적 관심은 높아지고 있다(Jo, 2009; Choi, 2013).
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